Новости о The Sims 4, The Sims 5

Разработка модели компетенций организации

Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход». Некоторые исследователи полагают, что «основателем компетентностного подхода был Аристотель, который изучал возможности состояния человека, обозначаемого греческим “atere” — «сила, которая развивалась и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности» [1]. Термин «компетентность» специалиста означает круг вопросов, в которых человек обладает определенным уровнем знаний, опытом. Принято считать, что понятие «компетентность» впервые стало употребляться в США в 60-е годы XX века в контексте деятельностного образования (performance-based education), целью которого было готовить специалистов, способных успешно конкурировать на рынке труда. Одной из первых публикаций на эту тему была статья Д. Мак-Клелланда (D. McClelland) «Тестировать компетентность, а не интеллект» (Testing for Competence Rather Than for «Intelligence») [8]. В настоящее время существуют различные подходы к пониманию терминов «компетентность» и «компетенция» (competence and competencies). В работах зарубежных авторов компетентность рассматривается как:  способность выполнить специфическую деятельность по предписанному стандарту (T. Hyland);  способность применять имеющиеся знания и умения в новых ситуациях профессиональной жизни, проявляющаяся в организации и планировании работы, в необычных ситуациях и нововведениях (R. Boyatzis; Standard Methodology);  способность и желание выполнять задачу (J. Burgoyne);  способность добиваться определенных достижений разработка моделей компетенций (M. Mulder);  поведенческие показатели, влияющие на исполнение работы (C. Woodruff);  любые индивидуальные характеристики, которые поддаются надежному измерению и которые могут продемонстрировать разницу между эффективным и неэффективным исполнением (L. Spencer, D. McClelland, S. Spencer);  фундаментальные способности и умения, необходимые для успешной работы (A. Furnham);  способность эффективного выполнения конкретных действий в предметной области, включая узкопредметные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, понимание ответственности за свои действия (J. Raven). [2] Для российской науки вопрос определения компетенций и компетентности является открытым. Например, Н. И. Алмазова определяет компетенции как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность — это качественное использование компетенций. Другое определение компетентности дал Н. Н. Нечаев: «Доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей» [2]. Наиболее остроумно на эту тему высказался известный психолог Б. Д. Эльконин: «Компетентностный подход — это как привидение: все о нем говорят, но мало кто его видел» [2]. Представители научно-академического сообщества полагают, что компетенция — это предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность — интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция — это знания, а компетентность — умения (действия). Большинство исследователей сходятся во мнении, что должны иметь место оба термина. Впервые понятие «компетенция» было сформулировано Дэвидом Мак-Клелландом, который понимал под компетенциями то поведение, которое отличает выдающегося работника от среднего. [8] Исследования, которые провел ученый, доказывали, что традиционные академические тесты способностей и знаний, как, впрочем, и наличие каких-либо дипломов у потенциальных исполнителей работы, не обеспечивают им эффективности выполнения рабочих обязанностей и успеха в профессиональной деятельности. Эффективность выполнения работы он напрямую связывал с наличием у ее исполнителя определенных компетенций. Различные точки зрения на понятие «компетенция» представлены в работе Майкла Армстронга «Практика управления человеческими ресурсами» (см. табл. 1) [1] Таблица 1 Определения понятия «Компетенция», применительно кзарубежной психологии Формулировка понятия Автор – индивидуальная особенность, способствующая высокому качеству выполнения работы на определенной позиции тесты на мотивацию в конкретном организационном контексте Armstrong – поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы Woodruffe – любые индивидуальные характеристики, которые можно измерить или достоверно подсчитать и относительно которых можно утверждать, что они значимы для различения эффективного и неэффективного выполнения работы Spencer et al. – все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу Roberts – основные способности и потенциальные возможности, необходимые для качественного выполнения определенной работы Fumham – основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы Mansfield В наиболее обобщенном и комплексном виде понятие «компетенция» в работах перечисленных авторов, рассматривается не как набор способностей, знаний и умений, а как способность или готовность мобилизовать все ресурсы (организованные в систему знания и умения, навыки, способности и психические качества), необходимые для выполнения задачи на высоком уровне, адекватные конкретной ситуации, т. е. в соответствии с целями и условиями протекания действия. Разные подходы к понятию «компетенция» существуют и в отечественной науке, приведем основные из них. Системный подход определяет состав и связь между отдельными элементами компетенций и компетентности (В. П. Беспалько, В. Д. Шадриков и др.). Деятельностный подход обеспечивает включение в состав компетенций способностей и умений, обеспечивающих практическую направленность на овладение компетенциями и их реализацию (И. А. Зимняя, Е. М. Иванова и др.). [7] Личностный подход позволяет увидеть составляющие компетенций, обусловленные свойствами и качествами личности, значимыми для усвоения и реализации компетенций в определенных ситуациях (Е. А. Климов, А. К. Маркова, Г. С. Никифоров, Ю. П. Поварёнков, Н. С. Пряжников и др.). Целостный подход направлен на выявление всех возможных сторон компетенций и их координацию, взаимозависимость, что позволит привести формирование компетентности к наиболее совершенному варианту (В. С. Ильин и др.). Акмеологический подход исследует проблемы различных видов компетентности: коммуникативной, социально-перцептивной, дифференциально-психологической, аутопсихологической, рефлексивной, социальной и др. (А. А. Бодалев, А. А. Деркач, Н. В. Кузьмина, А. П. Ситников и др.). Все исследователи, изучавшие природу компетенции, обращают внимание на ее многосторонний и разноплановый характер. Наиболее значимые определения компетенции представлены в табл. 2. Таблица 2 Определения понятия «Компетенция», представленные вотечественной психологии Формулировка понятия Автор – индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии А. К. Маркова – система знаний, умений, навыков и устойчивых (базовых) свойств индивида (морфологических, физиологических, психологических и культуро-обусловленных), позволяющая ему успешно выполнять деятельность по решению определенных профессиональных задач Г. М. Зараковский – требования профессии и система профессиональных задач, которые должен или может решать человек (задачи, входящие в его компетенцию) Б. И. Беспалов – требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта; эти качества сочетают в себе знания, профессиональные навыки и индивидуально-типические или организационно-культурные характеристики, необходимые для успешной работы (в определенной профессии, на определенной должности, в конкретной компании); компетенции могут быть описаны в виде модели профессионального поведения, необходимого для достижения высоких результатов Т. Ю. Базаров — свойства (качества) личности, описанные в терминах поведенческих характеристик, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности; уровень выраженности компетенций оценивается с помощью ключевых поведенческих индикаторов (КПИ); ключевые поведенческие индикаторы — это набор поведенческих характеристик, проявляющихся в деятельности человека и позволяющих оценить уровень выраженности компетенции А. В. Бессонова А. В. Булгаков Я. Ю. Епутаев — стандарты рабочего поведения; сфера применения компетенций — конкретное рабочее место в конкретной организации А. В. Булгаков — внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования (знания, представления, программы (алгоритмы) действий, системы ценностей и отношений) выявляются в компетентностях человека И. А. Зимняя -круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен обладает познаниями и опытом А. В. Хуторской Более точным является определение компетенции, которое предлагает профессор В. Д. Шадриков: «Компетенция является системным проявлением знаний, умений, способностей, и личностных качеств. В каждой деятельности вес этих компонентов и их сочетания могут существенно различаться» dialogsystem.ru. Шадриков В. Д., анализируя различные подходы к классификациям и определению компетенций при профессиональной подготовке специалиста, предлагает выделять следующие три группы компетенций [2]: Социально-личностные компетенции (относящиеся к человеку как к индивиду, субъекту деятельности и личности). Общепрофессиональные компетенции (информационные, расчетные, эксплуатационные, управленческие, организационные, конструкторские, проектировочные, экономические). Специальные компетенции (профессионально-функциональные знания и умения, которые обеспечивают привязку к конкретному предмету труда). В практической психологии принято различать три вида компетенций: стандартные, ключевые и ведущие. Стандартные компетенции определяют знания и умения специалиста и специфические требования, предъявляемые к профессиональной деятельности. Ведущие (базовые) профессиональные компетенции формируются под воздействием стандартов поведения, принятых в профессиональной сфере деятельности. Ключевые профессиональные компетенции — наиболее динамичная часть модели профессиональных компетенций, которые находятся в сложной взаимосвязи с личностными особенностями, личной и должностной позицией субъекта труда. Еще одним фундаментальным исследованием компетенций считают работу Лайна и Сайна Спенсеров «Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы» [6]. Авторы рассматривают компетенции как базовые качества индивидуума, имеющие причинное отношение к эффективному и (или) выдающемуся выполнению роботы, уровень которого определяется конкретными критериями. Компетенции подразделяются на простые и детализированные:  простые — единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан, например, руководителем организации;  детализированные — компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется на этапе разработки модели компетенций. Производным от термина «компетенция» («профессиональная компетенция») выступает понятие «ключевые компетенции». Ключевые (профессиональные) компетенции — это компетенции широкого спектра использования, обладающие определенной универсальностью, общие для всех профессий и специальностей. Ключевыми компетенциями можно назвать такие, которыми, во-первых, должен обладать каждый член общества и которые, во-вторых, можно было бы применять в самых различных ситуациях. Следует отметить, что в настоящее время не существует единого согласованного перечня ключевых компетенций. В зарубежной и отечественной науке предпринимались различные попытки дать перечень ключевых компетенций. Например, с точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.